說起“接班”,人們往往關註的是民營企業家的二代怎麼接手企業,很少有人關註普通工人的接班問題,但在上世紀七八十年代,“接班”這個詞相當流行。上山下鄉的知識青年返鄉,國企為了使本企業職工的子女儘早回城,只招收職工子弟參加工作,為了對付所謂“編製”的限制,許多職工提前退休,空出名額,安排職工子女就業。在當時,對很多人來說,“接班”就像是得到一種榮譽,因為這意味著自己是體制內的人了。
  子女頂替制度早在1986年就被國家明令廢止。同時,隨著國企改革的不斷深入,許多企業被兼併重組,甚至關閉,有的企業效益也不好,很少有子女再願意接班,接班制度漸漸淡出人們的視野。可是在一些系統和行業內企業,這些年一直沿用著內部子弟優先錄取的傳統,於是,在一場用人制度的改革到來之時,原本受到照顧的系統內部子弟和家長都坐不住了。
  2014年大慶油田變革招工制度,對三本和部分二本職工子女進行招考的消息傳出後,大慶的近千名待業青年、應屆畢業生以及他們的家長組成了上訪隊伍,要求恢復往年直接簽約安排畢業生工作的慣例,反對組織考試和培訓。聚集在油田辦公樓前的上訪人群最多時達數百人。在他們看來,到油田公司工作就像回家那樣理所當然。
  5月21日上午,國新辦就就業工作最新進展情況舉行新聞發佈會,人力資源和社會保障部副部長信長星回應此事時表示,這屬於一個個案問題,屬於企業招聘辦法的調整,相信企業和相關方面能夠妥善處理好。
  針對“大型的國企央企一些崗位世襲的問題依然存在”的提問,信長星表示,國企是許多高校畢業生比較嚮往的就業單位,這次國辦下發的通知中,專門對國企招聘的事情作出規定,要求國有企業招聘應屆高校畢業生,除涉密崗位外,都要實行公開招聘,並明確要求招聘人員要提前公示,要在政府網發佈招聘信息,而且報名時間不能少於7天,“防止你今天發佈,明天就招,這樣的話大家根本就沒有報名時間。”
  上訪事件發生後,大慶油田組織召開各層面會議近1500場次,已經得到大多數畢業生及家長的理解和接受,上訪人數逐日下降。問題就這樣解決了嗎?其實並沒有徹底解決。並不是只有大慶油田一家國企存在解決內部子女就業的問題,石化企業、電力企業經常都面臨這個問題。為什麼這些企業還會存在“接班”的問題?因為這些企業往往都是效益比較好的企業,進入這些企業工作,等於有了鐵飯碗。關於這些國企怎麼用人的問題還需要繼續討論下去。
  我們可以理解,像大慶油田的子弟們一樣,很多企業子弟都對企業有著特殊的感情,他們甚至可能是幾代人都把一生奉獻給了這家企業,並希望這種精神得到傳承。大慶油田有關負責人也對媒體表示,由於當地產業結構相對單一,社會吸納就業能力不足,油田長期以來把千方百計解決職工子女就業問題視為國企的社會責任,但並不是無條件接收,“包分配”的說法並不確切。
  不管是不是無條件接收,內部子女總會受到一定的照顧,從長期來看,這種招聘體制會嚴重影響企業的發展。首先是無法體現公平。擁有優先錄取權的“尚方寶劍”,給少數人帶來實惠,卻造成整個社會就業的不公平,還會加重企業的人力資源成本支出;其次是會造成企業人才缺失。一家國企不按照市場規律招聘人才,就有可能造成國企人員素質不高的問題,在激烈的市場競爭中,人才問題會逐漸顯現出來,並影響企業未來的發展。
  黨的十八屆三中全會《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》中要求,國有企業完善現代企業制度,並明確提出,“建立職業經理人制度,更好發揮企業家作用。深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。國有企業要合理增加市場化選聘比例。”
  “管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”,實現這些要求,企業才能夠更健康的發展。我國《就業促進法》中明確規定:用人單位招聘人員,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件,不得實施就業歧視。國企招聘應該公開透明,並且消除特權,消除歧視,杜絕“崗位世襲”和“蘿蔔招聘”,讓所有的應聘者站在同一條起跑線上,讓所有符合要求的人同時起跑。
  保障招聘中的公平,還少不了監督。首先是要加強相關部門對幹部權力的監督,讓幹部無法濫用職權;其次是要加強群眾監督,這可以填補政府監督的死角,讓群眾監督幹部工作的方方面面,讓思想作風不正的幹部沒有漏洞可鑽;再次還要加強輿論監督,將那些“特權招聘”暴露在眾目睽睽之下。  (原標題:國企招聘何時摘掉世襲的帽子)
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